Regelbasiertes Lernen in Organisationen

Koch, Ulrich

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URL:	https://madoc.bib.uni-mannheim.de/1068
URN:	urn:nbn:de:bsz:180-madoc-10684
Document Type:	Doctoral dissertation
Year of publication:	2004
The title of a journal, publication series:	None
Place of publication:	Mannheim
University:	Universität Mannheim
Evaluator:	Kieser, Alfred
Date of oral examination:	7 July 2004
Publication language:	German
Institution:	Business School > ABWL u. Organisation (Kieser 1978-2010, Em)
Subject:	330 Economics
Classification:	JEL: M10 - Gene ,
Subject headings (SWD):	Organisation, Lernen , Wissensmanagement
Individual keywords (German):	organisationale Regeln , Kombination von Wissen , inkrementaler Wandel , Wissensintegration
Keywords (English):	transactive learning , knowledge prototyping , knowledge integration , punctuated equilibrium
Abstract:	Organisationales Lernen (OL) ist eine Metapher, die den individualpsychologischen Prozess des Lernens auf Organisationen überträgt. Um dieses Bild organisationswissenschaftlich nutzen zu können, muss es präzisiert und mit organisationsspezifischen Prozessen verknüpft werden. In der vorliegenden Arbeit wird eine solche Präzisierung der OL-Metapher durch die qualitative Untersuchung von Regeländerungsprozessen angestrebt. Im ersten empirischen Teil der Arbeit wird ein organisationsspezifischer Aggregationsmechanismus für individuelle Lernleistungen beschrieben, der die begrenzte Rationalität der Organisationsmitglieder in Rechnung stellt. Im zweiten empirischen Teil der Arbeit wird dieser Mechanismus – oder genauer: die Inhalte, die mit diesem Mechanismus verarbeitet werden – in eine Beziehung gesetzt zur Adaption, Adaptivität und damit letztlich zur Bestandssicherung von Organisationen. In beiden Untersuchungsschwerpunkten spiegeln sich lebendige Diskurse des OL-Feldes wieder. Zum einen ist dies der Diskurs um einen Link zwischen individuellem und organisationalem Lernen und zum anderen der Diskurs um die Bedeutung inkrementalen Wandels für die Adaption und Adaptivität von Organisationen. Das Ziel der vorliegenden Arbeit besteht darin, einen Beitrag zu diesen Diskursen und damit zum Verständnis organisationaler Lernprozesse zu leisten. Wie kann man nun diesen Beitrag zusammenfassen? Zunächst zu der Frage, wie individuelles Wissen auf eine Organisation übergeht: Dieser Diskurs wird dominiert von Ansätzen und Modellen des OL, die davon ausgehen, dass Organisationsmitglieder intensiv gemeinsam und/oder voneinander lernen müssen, um eine Veränderung und Anpassung geteilten Wissens zu erreichen. Im Gegensatz dazu lässt sich anhand der Untersuchungen von Regeländerungsprozessen zeigen, dass gegenseitiges Lernen und Teilen von Wissen nicht in jedem Fall eine Voraussetzung für einen Übergang individuellen Wissens auf Organisationen darstellt. Indem unterschiedlich spezialisierte Organisationsmitglieder Regelentwürfe auf ihre Sinnhaftigkeit hin beurteilen, lassen sie ihr Wissen in die Regel einfließen. Hierzu ist es nicht notwendig, dass sie im Detail verstehen, warum genau ein Kollege aus einer anderen Wissensdomäne einen Regelentwurf für nicht umsetzbar oder für verbesserungsbedürftig hält. Diese Form des regelbasierten, arbeitsteiligen Lernens stellt gewissermaßen eine Simulation von Trial and error Prozessen dar. Dabei wird unterschiedliches Spezialistenwissen nicht in den Köpfen von Organisationsmitgliedern verschmolzen, sondern in einem organisationsspezifischen Medium kombiniert. Nun zu der Frage, welche Bedeutung inkrementales Lernen für die Adaption und Adaptivität von Organisationen hat: Die Befunde im zweiten empirischen Teil dieser Arbeit zeigen, dass fundamentaler Wandel in Organisationen eine Kaskade von kleineren Anpassungen auslöst, in deren Verlauf verschiedene lokale Rationalitäten mit unterschiedlichem Umweltbezug sich neu aufeinander einpendeln. Dieses Bild des "allmählichen Einrüttelns" innerhalb grundlegend veränderter Strukturen spricht dafür, dass inkrementaler Wandel nicht nur – wie von der Punctuated Equilibrium Theorie unterstellt – zur Verfestigung organisationaler Routinen und Strukturen führt, sondern mit der Umsetzung von grundlegenden Änderungen in Organisationen für einen Aspekt von Anpassungsprozessen steht, der nur schrittweise und arbeitsteilig geleistet werden kann.
Translation of the title:	Rule-based Learning in Organizations (English)
Translation of the abstract:	An issue of persistent interest is how organizational members transfer elements of their knowledge into the organizational knowledge base and thus contribute to organizational learning. This question is of growing importance to the field of knowledge management, Product innovation and other fields in which integration of individual knowledge into the organizational knowledge base is particularly relevant. Most approaches tend to position this problem in the organizational members’ minds, thereby neglecting the problem of limited rationality. On the contrary, this dissertation develops a concept of “transactive organizational learning” which takes organizational rules as repositories of knowledge and relies on organizational mechanisms that allow direct transfer of specialists’ knowledge into rules. Problems of cooperation that result from specialization cannot be solved by getting specialists who have already learned enormous quantities of knowledge to extend their knowledge by acquiring the knowledge of other specialists whenever they are confronted with innovations that require inter-specialist cooperation. The author argues that the solution has to be of a structural or organizational kind. The concept of Transactive Organizational Learning provides an answer to this question. In this concept, organizational rules serve as storages for knowledge; inter-specialist learning is replaced by specialists largely independently revising drafts of new rules or new rule versions. This concept shows how prototyping or the simulation of trial and error allows specialists to input specialized knowledge elements into a rule in ways which do not conflict with their limited cognitive capacities. They do not have to engage in cross-learning of a more intensive kind. These considerations lead to the question to which extent incremental adaptation through rule changes can replace fundamental organizational change. The concept of punctuated equilibrium holds that two kinds of organizational change have to be distinguished: fundamental and incremental or evolutionary change. In this approach phases of incremental change between fundamental changes are predominantly conceptualized as consolidations of the structures that result from fundamental change. On the contrary, this text argues that it is conceivable that concepts of incremental and fundamental change are complementary rather than contradictory. A concept that integrates both approaches could be based on the idea that rule changes are not only triggered by environmental changes but also by fundamental changes in the organizational structure. (English)
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